代休と振替休日の違いは？

　世間では大型連休で、聞くところによると最高１１連休などと言ったうらやましい話も聞かれますが、当事務所はカレンダー通り営業しております。
　また、「うちは連休中も仕事だ」というところも多いかと思いますが、今回はその休日労働について触れてみたいと思います。

　労働基準法では労働者を休日出勤させた場合には、所定の休日割増賃金を支払わなければならないことになっております。しかし、休日出勤の形態には「代休」と「休日の振替」の２種類に分かれます。

（１）代休
　代休とは、休日に労働させ、後日、代わりに休日を与える（本来の労働日を免除する）ことをいいます。この場合の休日出勤には、休日割増賃金を支払う必要があります。一方、代休を行うには、就業規則や３６協定は不要です。

（２）休日の振替
　休日の振替とは、あらかじめ指定した労働日を休日と定めたうえで、本来休日と定められている日に労働させることをいいます。この場合の休日出勤は、休日労働に該当せず、休日割増賃金を支払う義務はありません。

　両者を比べると、休日の振替のほうが、割増賃金を支払う義務がないので事業主側としては休日の振替にしたいところです。しかし、休日の振替にするには就業規則に「業務上必要と認める場合は、休日を振り返ることができる」旨を定める必要があります。このような規定のない場合は、休日振替を行うことはできません。また、所定労働時間を超えて労働させることになりますので、３６協定も用意する必要があります。

　ＧＷ中、休日出勤する予定がある場合には、就業規則等を事前に確認してみてはいかがでしょうか。

労働保険特別加入

　世間では後期高齢者医療保険制度の話題が連日のように議論されております。「周知不足であった」「年金からの天引きに問題がある」等、様々な意見が飛び交っておりますが、このように混乱した場合には原理原則に戻って考えるべきです。つまり、「適正な保険料を負担したのであれば公平に保険制度を利用できることが国民健康保険」と考えると、今回の混乱は何処に問題があったのか自ずと見えてくるような気がします。まあ、何をもって適正・公平と判断すべきかですけどね…。

　それはさておき、既に平成２０年度の労働保険料の申告受付が始まっております。今年は例年通り、５月２０日までですので余裕を持って申告するようにしてください。

　さて、この労働保険制度は、原則として「日本国内の労働者」を対象とするものですが、これに該当しない人でも特別加入制度によって労働保険に加入することができます。特別加入制度は以下の３種類です。

（１）第一種特別加入
　常時労働者数が３００人以下（金融業、保険業、不動産業、小売業は５０人以下、卸売業、サービス業は１００人以下）の中小事業主が加入できる制度で、加入にあたって労働保険の事務を「労働保険事務組合」に委託する必要があります。

（２）第二種特別加入
　労働者を使用しないで事業を行う、いわゆる一人親方がこれに該当します（具体的には個人タクシー業者や大工、林業を行う方などがこれに該当します）。加入にあたって、営む事業が同一業種の一人親方の団体に加入する必要があります。

（３）第三種特別加入
　国内の事業場で働いていた方が海外の事業場（有期事業を除く）に派遣された場合がこれに該当します。詳しい要件についてはここでは割愛させていただきます。所轄の労働基準監督署へおたずねください。

　中小企業では事業主が労働者と一緒に現場に出ることも少なくありません。ただし、事業主は労働保険原則未加入ですので労災事故があっても補償されないので特別加入を検討されると良いでしょう。

後期高齢者医療

平成２０年４月から後期高齢者医療制度が始まります。

この制度、今までの老人医療制度と何処が違うかというと、７５歳以上の方が全員被保険者になる点で従来と異なります。これまでは、「健康保険や共済組合の被保険者の被扶養者」の方は被保険者が保険料を負担しており、本人負担はありませんでしたが、４月からはこのような方も新たに保険料を納付しなければなりません。（ただし、経過措置として平成２０年４月から４月までは保険料を凍結し、１０月から平成２１年３月までは保険料を９割軽減することとしています。）

また、この制度の特徴として、保険料が原則として年金から天引きされることがあげられます。ただし、年金額が年額１８万円に満たない場合や介護保険料と合算した金額が年金額の２分の１を超える場合には納付書や口座振替で保険料を納付することになります。

すなわち、この制度で影響が出るのは次のタイプに該当する世帯となります。
①７５歳以上の方を扶養に入れていたサラリーマン・公務員世帯
②自営業者家族で、７５歳以上の方に不動産収入などの収入があり、世帯合算国民健康保険料が既に上限額に達している世帯

どのくらい負担が増えるかは、各自治体や高齢者の所得にもよりますが、この保険の保険料の上限が５０万円（１人につき）とあることから、該当者が１人いれば最高５０万円（年間）は負担増になることになります。

上記①②に該当する世帯の方は４月から要注意です。

中小企業子育て支援助成金

中小企業は、大企業と違って、まだまだ育児支援に対する環境を確保することが難しいのが現状です。

中小企業の場合、従業員が育児休業を取得することによって、会社に与える影響が大きいケースがほとんどでしょう。そこで、厚生労働省は平成１８年４月より、従業員が育児休業した中小企業に対する助成金を支給することにしています。それが「中小企業子育て支援助成金」です。主な要件は次のとおり。

①常用労働者が１００人以下。
②次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を都道府県労働局に提出していること。
③労働協約又は就業規則の規定の整備。
④平成１８年４月１日以降、初めての「育児休業取得者」又は「短時間勤務適用者」が出たこと。
⑤対象労働者が所定の要件を満たしていること。
　イ．「育児休業取得者」…６ヶ月以上休業し、復帰後６ヶ月以上雇用されていること
　ロ．「短時間勤務適用者」…労働時間又は労働日数の短縮を行っていること
⑥対象労働者が雇用保険の被保険者として１年以上継続雇用されていたこと。

詳細は、厚生労働省のパンフレットを見ていただきたいのですが、この制度を利用すると最高１６０万円の助成金が会社に交付されます。この助成金単体では、「焼け石に水」的な効果なような気がしますが、労働者自身に交付される育児休業給付金と組み合わせれば、そこそこの効果は得られそうです。

しかし、この助成金１社につき、２人目までしか助成金の対象にならないとのこと…。１００人いて２人まででは、３人目に当たる人が気まずいじゃないですか。もうちょっと何とかなりませんかね？

偽装請負の問題点

ここ数年、偽装請負に関する問題が新聞等の報道で目立ってきています。最近も某大手電機メーカーや某介護事業会社の偽装請負が大きく報道されました。

偽装請負とは、実態としては労働者派遣なのですが契約書等において「請負契約」や「業務委託契約」とすることによって労働者派遣に関する様々な規制を回避する行為を言います。

労働者派遣は雇用関係は派遣元に残したまま、派遣労働者を派遣先に派遣し、派遣先はあたかも自らの労働者のように派遣労働者を使用することができる制度です。雇用関係は派遣元に残しているので、派遣先が雇用責任を負うことはなく、原則として民法上の使用者責任も問われることはありません。したがって、労働者派遣は派遣先企業においては受注状況に応じて、マンパワーを利用できるので都合の良い制度といえます。

しかし、労働者派遣は派遣労働者の適正な就業条件等を確保する必要があるため「労働者派遣法」によって様々な規制が加えられています。

まず、派遣元企業においては労働者派遣を事業として行うことについて厚生労働大臣の許可または届出が必要になります。また、派遣先企業においても、派遣労働者を受け入れる期間、職種に制限が加えられており（平成１１年改正によって原則自由化されたが、建設業務等一部の職種では現在でも労働者派遣が認められていない）、派遣労働者の雇用努力義務等も課せられています。

偽装請負はこられの規制を回避するために行われ、契約上、請負契約等により業務を請け負うかのような形式をとりながら、実態は労働者を注文者の指揮命令下で働かせているのです。偽装請負については、最近になってようやく社会問題として認識されはじめ、受入期間の問題や就業条件等の問題も含め、まだまだ議論の余地があり、実務の実態もふまえ検討の必要がありそうです。

改正パート労働法

平成２０年４月１日から短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律、いわゆるパート労働法が改正されます。

この改正では、「職務内容同一短時間労働者であって、通常の労働者と同視すべき短時間労働者については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について差別的な取扱をしてはならない（第８条１項）」とあります。

つまり、パート労働者が一般正社員と①同様の職務内容で、②人事異動などが一般正社員と同様に行われ、③契約期間が同様に定められている場合には、賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用について差別してはならないことを求めています。

ここで気を付けたいのが、通常の労働者と同視すべきパート労働者の判定には、就業時間の長短は考慮していないと言うことです。１日あたりの就業時間が短くても、上記①～③に該当すれば、一般正社員と同様に扱わなければならないのです。

これによって、大きな影響を受けると予想されるのが、ファーストフードチェーンやファミレスなどの外食産業です。これ以外にも、パートを利用する事業は少なからず影響を受けるものと考えられます。

施行開始まであと４ヶ月あまり。就業規則の見直しなどを行い、適切に対応することが望ましいでしょう。

改正雇用対策法～年齢制限の撤廃～

平成１９年１０月１日より、改正雇用対策法が施行され、労働者の募集・採用を行うにあたって年齢制限を設けることが原則として禁止されています。

この改正によって、採用時の募集要件に「年齢３５歳位まで」や「２５～３５歳」といった記載は行えなくなります。

また、「原則として」とあるように例外的に年齢制限を設けることもできます。例外については少し長くなるのでなので添付ＵＲＬをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai13/pdf/01.pdf

この改正の背景には、リストラや倒産により離職を余儀なくされた労働者が再就職しやすくするためだと言われています。事業主が年齢不問として募集・採用を行うためには職務に適合する労働者であるか否かを個々人の適正、能力等によって判断することが重要となります。

このためには、職務の内容、職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度など労働者が応募するにあたり求められる事項をできるだけ詳細に明示する必要があります。

実はこの改正は平成１３年１０月にも同様の形式で行われていましたが、この時は年齢制限撤廃は努力義務でした。今回は違反すると助言・指導・勧告等の措置が設けられていますので、より注意が必要と言えます。

余談ですが、性別に関する制限も原則として禁止されています。したがって、性別を特定できる名称での募集・採用はできませんので気を付けてください。
（例）カメラマン→×（男性）　ウェイトレス→×（女性）

年金記録の確認はこちらで！

とは言ってもうちの事務所ではありません。
現在のところ、年金記録を確認する方法は次の３通り。

①電話相談
　ねんきんあんしんダイヤル　０１２０－６５７８３０
　ねんきんダイヤル　０５７０－０５－１１６５
　
　覚えづらい番号と思ったんですが、「６５７８３０」で「ローゴナヤミゼロ」だそうです（ホントかな）。

②社会保険事務所
　平日：午前８時３０分から午後７時

　詳細は社会保険庁のＨＰ（http://www.sia.go.jp/index.htm）。
　休日の相談日もわかるそうです。

③社会保険庁ホームページの「ねんきん個人情報提供サービス」
　まずはアクセス→申し込み→２週間程度でユーザＩＤ・パスワードが郵送

　現在、老齢年金受給中の方は利用できません（なぜ？）。

　いずれも、基礎年金番号が必要です。

当事務所でも、以前は委任状をいただいて確認を行っておりましたが、社会保険事務所のあまりの混雑ぶりで現在は対応できない状況です。
③については、手続方法をご紹介させていただいております。
　

緊急年金電話相談

先日（６月１５日）、東京都社会保険労務士会から「緊急年金電話相談に係るお願いについて」という通知が送られてまいりました。全国で１０００規模の社会保険労務士を今回の「消えた年金問題」のための電話相談スタッフとして派兵せよ、という政府（首相府）からの要請です。

さっそく我が事務所でも派兵のための手続を、と思い申込書をＦＡＸ送信。しばらくして、受付の方からお電話が…。

「すいません。今日（１５日）の午前中までに政府に報告しなければならなかったので、もう締め切らせていただきました。」

私が通知書を開封したのは今日（１５日）でした。本当に緊急でした。
第２回が近日中にあるようなのでそのときは派兵します。

雇用保険の受給要件が変わります

平成１９年１０月１日以降に離職される場合には、以下のように雇用保険の受給要件が変更になりますのでご注意ください。

これまで　短時間労働者以外の一般被保険者→６月（各月１４日以上）
　　　　　　 短時間労働被保険者（週所定労働時間２０～３０時間）→１２月（各月１１日以上）

１０月１日以降　時間の長短にかかわらず→１２月（各月１１日以上）
※倒産・解雇等により離職される場合は６月（各月１１日以上）

したがって、勤務されてから１年以内に離職する場合は基本手当ては受給できないケースもあります。
詳しくは
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html